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Thema: Scheitern Projekte an der mangelnden Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden?

In regelmäßigen Abständen erscheinen Studien namenhafter Unternehmensberatungen, die sich mit der Erfolgsquote von (Veränderungs-) Projekten befassen. In der Regel sind diese wenig euphorisch und lassen die Frage aufkommen, woran es eigentlich liegt, dass so viele Veränderungsziele verfehlt oder zumindest nicht langfristig umgesetzt werden.

Es ist naheliegend und plausibel, dass es vermutlich nicht nur eine Ursache dafür gibt, sondern der Grund in mehreren, ganz unterschiedlichen Faktoren liegt. Dennoch kann man es kaum einem erschöpften Projektverantwortlichen verdenken, wenn er entnervt auf die Betroffenen schimpft: „Ich habe mein Bestes gegeben und alles für den Projekterfolg getan. Wenn die sich nicht daran halten – was soll ich denn noch machen?!“

Könnte an diesem Eindruck etwa etwas Wahres dran sein? Sind es die Mitarbeitenden, die sich einfach nicht verändern wollen und deshalb alles Neue boykottieren und aushebeln? Und wenn ja, was kann man tun?

3 Hypothesen dazu in diesem MARKANT.

 

1. Hypothese:

Ein Grund für die mangelnde Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden ist vermutlich, dass die Notwendigkeit und der Sinn nicht gesehen und erkannt werden. Es gibt keine gemeinsame Problemdefinition.

Verantwortliche stehen demnach vor der Herausforderung, die Notwendigkeit und den Sinn des Neuen zu vermitteln. Das bedeutet auch, dass formale Information nicht ausreicht, sondern es ein wirkliches Bestreben geben muss, die Betroffenen emotional zu erreichen und ihnen das Gefühl zu vermitteln: „Es ist zwar nicht schön, aber es macht Sinn.“ Dazu gehört es auch, Rückfragen zuzulassen und zu beantworten, eine Diskussion auszuhalten und zum Ergebnis zu bringen.

MARKANT: Die Akzeptanz und somit Umsetzung einer Veränderung steht und fällt auch damit, ob Verantwortliche in der Lage sind tatsächlich ernsthaft, empfängergerecht und auf Augenhöhe die Notwendigkeit des Projektes zu vermitteln.

 

2. Hypothese

Menschen unterscheiden sich im Hinblick darauf, wie sehr sie eher Beständigkeit und Gewohnheit oder aber neue Erfahrungen, Veränderungen und Abenteuer suchen.

Veränderungen bedeuten immer auch, sich neu zu orientieren und ggf. Altes aufzugeben. Dies fällt manchen Menschen leichter als anderen. Während die einen schnell gelangweilt sind und neue Situationen und Herausforderungen suchen, lieben und zelebrieren andere ihre Routinen. Dies hat Auswirkungen auf die Umsetzung von (Veränderungs-)projekten. Die Herausforderung besteht darin, auch den Mitarbeitenden mit höherem Bedürfnis nach Stabilität und Kontinuität gerecht zu werden und diese auf dem Weg ins Neue mitzunehmen.

MARKANT: Frühzeitige Kommunikation und Auseinandersetzung mit dem Neuen, die Möglichkeit Altes zu verabschieden sowie einen Ansprechpartner für Rückfragen und Schwierigkeiten zu haben, können es Menschen erleichtern, sich für das Neue zu interessieren und sich an das Neue zu gewöhnen.

 

3. Hypothese:

Geschwindigkeit und Häufigkeit von Veränderungsprojekten machen es schwer, Notwendigkeit und Sinn zu vermitteln und sind eine Herausforderung für alle Betroffenen – ob stabilitäts- oder veränderungsliebend.

In vielen Unternehmen jagt ein Veränderungsprojekt das nächste, oftmals beginnt das zweite bevor das erste offiziell beendet ist. Unter Umständen werden manche Schritte des ersten Projekts durch das Nachfolgende überflüssig oder absurd. In diesen Situationen ist es nicht leicht, Sinn zu vermitteln, eine gemeinsame Problemdefinition zu schaffen und Zeit für die Gewöhnung an das Neue zu geben. Hier kann es sinnvoll sein, Projektteams miteinander zu vernetzen und das geplante Vorgehen regelmäßig zu reflektieren und zu überprüfen.

MARKANT: Bei vielen schnellen Veränderungen ist es essentiell, Projektteams miteinander zu vernetzen und das eigene Vorgehen regelmäßig zu überprüfen. Nur dann entsteht ein Eindruck von Sinnhaftigkeit und Konsequenz.

 

In MARKANT stellen wir unsere Beobachtungen und Erkenntnisse rund um das Thema Veränderung in Form von Hypothesen dar und kommentieren diese.  Unser Anliegen ist es,  Sie in Ihrer Veränderungsarbeit zu unterstützen und Ihnen Anregungen zu liefern.

 

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